6. Ile będzie kosztować zatrudnienie pracownika w Norwegii?
Powrót do zakładki FAQ
Na samym początku należy podkreślić że koszty zatrudnienia pracownika w Norwegii dzielą się na stałe i zmienne. Koszty stałe dotyczą przede wszystkim tego, ile będziesz musiał zapłacić co miesiąc na jednego zatrudnionego. Koszty zmienne to wydatki okresowe, które występują na różnych etapach procesu współpracy.
Na koszty stałe składają się następujące wydatki:
1. Arbeidsgiveravgift, czyli opłata z tytułu zatrudniania pracowników. Jest to odpowiednik polskiego ZUS-u i wynosi od 0 do 14,1 proc. dochodów brutto pracownika w zależności od strefy. Najczęściej płaconą stawką jest 14,1 proc., czyli tyle ile trzeba płacić w 1 strefie, która obejmuję zasadniczo całą południową Norwegię. Dokładniejsze informacje o geograficznym podziale na strefy można znaleźć na stronie norweskiego ministerstwa finansów, adres strony to: www.regjeringen.no.
2. Feriepenger, czyli obowiązkowy zapas „pieniędzy urlopowych”. Według norweskiej ustawy „feriepengerloven” rozdział 4 artykuł 10 każdemu pracownikowi przysługuje co najmniej 10,2 proc. feriepenger od kwoty wynagrodzenia brutto. Bywa, że zakład pracy ustala wyższą stawkę, np. 12 proc., ale minimalnie należy odkładać z miesięcznej pensji pracownika 10,2 proc.
3. OTP, czyli obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne. Jest to ok. 2 proc. od pensji pracownika brutto. Każdy kto zatrudnia pracownika w Norwegii ma obowiązek go ubezpieczyć.
A zatem koszty stałe tworzą razem 14,1% + 10,2% + 2% = 26,3% wynagrodzenia brutto.
Kosztami zmienne to:
1. NNW, czyli ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wydatków. Jego wysokość wyrażana jest najczęściej kwotowo i zależna jest od ryzyka wykonywanej pracy. Cena ubezpieczenia w sektorze administracyjnym będzie niższa niż w sektorze budowlanym. Może być to kwota od 2000 NOK do 10000 NOK rocznie za jednego pracownika. Warto też mieć w firmie pewną rezerwę na poczet nieprzewidzianych wypadków. Ubezpieczenie działa na zasadzie zwrotu pieniędzy, a zatem trzeba się zabezpieczyć na wypadek konieczności zamówienia ambulansu, szybkiej operacji, etc.
2. HMS – jest to odpowiednik polskiego BHP. Niekiedy przedsiębiorca musi ponieść koszt przeszkolenia pracowników w zakresie HMS. Nie jest to opłata obowiązkowa, ale kiedy zatrudnia się pracownika należy w miejscu pracy ustalić zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Co więcej, reguł tych należy bezwzględnie przestrzegać, gdyż inspekcja pracy może nałożyć karę za niedostosowanie miejsca pracy do wymogów np. sanitarnych. Na przykład praca w głośnym środowisku wymaga stosownego zabezpieczenia dla uszu, aby pracownik nie stracił słuchu.
3. Inne szkolenia – z jednej strony jest to koszt zależny od pracodawcy. Ale z drugiej strony warto pamiętać, że jeśli przyjmuje się pracownika niewykwalifikowanego, który uczy się w miejscu pracy swojego fachu, to czas, który poświęcają inni pracownicy, aby mu wytłumaczyć zadania jest również kosztem pracodawcy. Przecież w tym czasie drugi pracownik mógłby wykonywać swoje zadania, a nie uczyć kolegę!
4. Sikepenger, czyli zasiłek chorobowy. Według kodeksu pracy, przez pierwsze 16 dni za zwolnienie pracownika płaci pracodawca. Po 16 dniu opłatę ponosi NAV. Ale warto zwrócić uwagę, że ta opłata za sikepenger jest jedną częścią kosztu, a drugą jest to, co pracownik mógłby w czasie pracy wykonać, a nie wykona, czyli tzw. koszt alternatywny. Jeżeli w firmie np. 3 pracowników i jeden zachoruje, a nie ma innego, który może go zastąpić, to jego praca nie zostanie wykonana. Wówczas pracodawca traci podwójnie.
5. Księgowość. Jeżeli korzystasz z usług biura rachunkowego, musisz być świadom, że zatrudnienie pracownika to także więcej czasu pracy księgowego. Z punktu widzenia rachunkowości funkcjonowanie firmy należy odpowiednio udokumentować, stan rzeczywisty musi zgadzać się z dokumentacją księgową. Nie jest to ogromna różnica, ale do miesięcznego rachunku księgowego trzeba zazwyczaj doliczyć 2-3 godziny stawki godzinnej biura rachunkowego. Dodatkową czynnością może być na przykład sporządzenie odcinków wypłat.
6. Inne. Oprócz wymienionych wydatków możesz mieć również koszty odzieży lub zamówienia byggekort (czyli kart pracownika budowlanego). Wraz ze wzrostem ilości pracowników może także wzrosnąć opłata za telefon komórkowy, bo z pracownikami trzeba mieć stały kontakt. Niekiedy dochodzą koszty związane ze sporządzeniem umowy o pracę, umowy ubezpieczeniowej czy ogólnej obsługi prawnej pracownika.
Generalnie koszty zmienne można liczyć w skali miesięcznej. Z zachowaniem pewnego zapasu bezpieczeństwa warto jest policzyć tutaj 5 proc. od miesięcznej pensji brutto pracownika.
Koszty stałe i zmienne wynoszą razem 31,2% - Tyle trzeba doliczyć do każdej pensji brutto pracownika.
Pamiętaj, że od pensji brutto pracownik musi jeszcze zapłacić podatek dochodowy, którego odprowadzenie jest obowiązkiem pracodawcy.